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Die meisten Ärzte erhalten eine jährliche Leistungsbeurteilung und können entweder begeistert, enttäuscht oder mit ihrer Bewertung verwechselt sein.

Einige Ärzte sagen jedoch, dass die richtigen Faktoren nicht bewertet werden, oder in vielen Fällen fördern die Leistungsmessungen kontraproduktive Anstrengungen.

"Boni sind ein verhaltensorientierter Ansatz", sagt Dr. Richard Gunderman, Professor an den Fakultäten für Medizin, Geisteswissenschaften und Philanthropie an der Indiana University. "Die Vermutung ist, dass sich die Menschen ändern werden, wenn sie etwas Geld bekommen - dass sie tun, was der Anreiz von ihnen verlangt, und von dem Abstand nehmen, was sie nicht wollen."

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Gunderman sagt, dass dies oft bedeutet, nur die Anträge zu durchlaufen, um den Bonus zu erhalten, und keine Ziele zu teilen, die nur der Verwaltung wichtig sind. "Die Ziele könnten darin bestehen, die Kosten zu senken, die Einhaltung von Vorschriften oder Abrechnungsanforderungen sicherzustellen oder die Pflegemuster einheitlicher zu gestalten", sagt er. "Dies sind keine Änderungen, die gut auf die Wünsche der Patienten oder die Meinung der Ärzte zugeschnitten sind."

Der Bonus ist ein zentrales Merkmal der jährlichen Überprüfung. Merritt Hawkins, die Arztsuchfirma, berichtet, dass 75% der Jobs, nach denen sie sucht, eine Art Produktionsbonus beinhalten.

Boni machen oft mindestens 5% der Gesamtvergütung aus, können jedoch bei einigen Spezialitäten sehr hoch sein. Unter Krankenhausärzten liegt die durchschnittliche Anreizvergütung nach einer Einschätzung von 2019 bei etwa 15% der Entschädigung.

Maßnahmen erfüllen zu müssen, auf die sie sich nicht freuen, kann dazu führen, dass sich Ärzte von ihrer Arbeit getrennt fühlen, sagt er. Und dieser Rückzug kann zu einem Burnout bei Ärzten führen, der in den letzten Jahren auf sehr hohe Raten angestiegen ist.

In einem Papier von zwei Experten für die Führung von Ärzten aus dem Jahr 2018 wurde dieses Problem mit Prämien untersucht. "Ein wachsender Konsens [von Experten] deutet darauf hin, dass die Bezahlung von Qualitätsanreizen nicht die zuerst ins Auge gefassten Dividenden zahlt", schreiben sie.

Das Problem sei, dass die an einen Bonus gebundenen Messungen eine extrinsische Motivation darstellten - mit Zielen, an die Ärzte nicht wirklich glauben. Stattdessen müssten Ärzte intrinsisch motiviert sein. Sie müssen inspiriert werden, "um ihr eigenes Leben zu führen", "um etwas besser zu machen" und "um Teil einer größeren Sache zu sein", schreiben sie.

"Der beste Weg, um eine verbesserte Leistung zu motivieren, ist durch Zweck und Mission", sagt Dr. Robert Pearl, ehemaliger CEO der Permanente Medical Group in Kalifornien und jetzt Dozent für Strategie an der Stanford Graduate School of Business.

Der Überprüfungsprozess, sagt Pearl, sollte Ärzte dazu inspirieren, es besser zu machen. Die Ärzte, sagt er, sollten sich fragen: "Wie gut haben wir dazu beigetragen, die Gesundheit aller unserer Patienten zu maximieren? Und wie gut haben wir medizinische Fehler vermieden, Komplikationen verhindert, die Bedürfnisse unserer Patienten erfüllt und Ergebnisse von höchster Qualität erzielen? "

Als er CEO von Permanente war, überarbeitete die riesige Ärztegruppe, die ausschließlich für die Organisation zur Erhaltung der Gesundheit Kaiser, Pearl und andere Führungskräfte arbeitet, das Überprüfungssystem, das alle Permanente-Ärzte durchlaufen.

Erstens versorgten die Führungskräfte von Permanente alle Ärzte mit allen Daten zur Patientenzufriedenheit, einschließlich ihrer eigenen. Auf diese Weise konnte jeder Arzt die Leistung mit anderen vergleichen und Stärken und Schwächen bewerten. Dann bot Permanente Bildungsprogramme an, damit Ärzte Hilfe bei der Erreichung ihrer Ziele erhalten konnten.

"Dieser Ansatz hat dazu beigetragen, die Qualität der Versorgung, die Patientenzufriedenheit und die Erfüllung der Ärzte zu verbessern", sagt Pearl. Kaiser-Permanente erhielt die höchste Zufriedenheitsbewertung der Mitglieder des Gesundheitsplans von JD Power und höhere Bewertungen des Nationalen Komitees für Qualitätssicherung.

Permanente stützt den Bonus nicht auf Relative Value Units (RVUs), sondern auf Leistungskennzahlen, die sorgfältig aufeinander abgestimmt sind, um zu vermeiden, dass bestimmte Kennzahlen zu stark berücksichtigt werden. "Es muss eine Reihe von Qualitätsmaßnahmen geben, da Ärzte mit komplexen Problemen umgehen", sagt Pearl. Zum Beispiel wird ein Hausarzt bei Permanente anhand von etwa 30 verschiedenen Maßnahmen beurteilt.

Ärzte sind eher erfolgreich, wenn Sie die Zusammenarbeit betonen. Dr. Robert Pearl

Obwohl die Ärzte von Permanente miteinander verglichen werden, treten sie nicht gegeneinander an, sondern werden gebeten, zusammenzuarbeiten, sagt Pearl. "Ärzte sind eher erfolgreich, wenn Sie die Zusammenarbeit betonen", sagt er. "Sie können sich gegenseitig unterrichten. Sie können in einigen Dingen gut sein, und Ihr Kollege kann in anderen gut sein."

Permanente führt immer noch jährliche Einzelbewertungen durch, aber ein Großteil der Bewertungsarbeiten wird in monatlichen Sitzungen innerhalb jeder Abteilung durchgeführt. "Dort sehen sich kleine Gruppen von Ärzten ihre Daten an und diskutieren, wie sich jeder von ihnen verbessern kann", sagt Pearl.

Laut Milton Hammerly, MD, Chief Medical Officer bei der QualChoice Health Insurance in Little Rock, Arkansas, sollten Ärzte viel mehr Feedback über ihr Verhalten erhalten, als sie tatsächlich erhalten.

"Nach dem Aufenthalt erhalten Sie nur sehr wenig Feedback zu Ihrer Arbeit", sagt Hammerly, der früher für ein Krankenhaussystem gearbeitet hat. "Jährliche Überprüfungen für Ärzte konzentrieren sich fast ausschließlich auf Ergebnisse, Produktivität und Qualitätsmetriken, nicht jedoch auf die Fähigkeiten der Menschen, was als" emotionale Intelligenz "bezeichnet wird. ""

Hammerly sagte, er habe die Konsequenzen dieses Mangels an Bildung gesehen, als er Vizepräsident für medizinische Angelegenheiten im Krankenhaussystem war. Er hatte ständig mit Ärzten zu tun, die ernsthaft störend wirkten und diszipliniert werden mussten. "Wenn sie nur früher ein bisschen Hilfe bekommen hätten", sagt er.

Hammerly glaubt, dass 360-Grad-Bewertungen, die in Unternehmen üblich sind, aber nur selten von Ärzten verwendet werden, dem Beruf zugute kommen könnten. Er entdeckte die 360-Grad-Bewertung, als sie bei QualChoice für ihn verwendet wurde, und ist seitdem ein Fan.

Der Ansatz beinhaltet das Sammeln von Bewertungen von Ihnen von Ihrem Chef, Ihren Kollegen und von Menschen, die für Sie arbeiten. Das heißt, von 360 Grad um dich herum. Diese Personen werden gebeten, Ihre Stärken und Schwächen in einer Vielzahl von Kompetenzen zu bewerten. Auf diese Weise erhalten Sie Feedback von all Ihren Arbeitsbeziehungen, nicht nur von Ihrem Chef.

Im Idealfall sind die Bewerter anonym, und das Thema arbeitet mit einem Moderator zusammen, um die Informationen zu verarbeiten. 360-Grad-Auswertungen können jedoch auf vielfältige Weise durchgeführt werden.

Kritiker der 360-Grad-Bewertungen sagen, dass die übliche Anonymität der Bewerter es ihnen erlaubt, zu hart zu sein. Außerdem können Bewerter zu subjektiv sein: Was sie über Sie sagen, sagt mehr über ihre eigene Perspektive als über Sie aus, sagen die Kritiker.

Viele Menschen sind jedoch der Meinung, dass 360-Grad-Bewertungen zumindest in die richtige Richtung gehen, da sie sich auf die Fähigkeiten der Menschen konzentrieren und nicht nur auf die Einhaltung von Metriken.

Robert Centor, MD, Internist in Birmingham, Alabama, und Mitglied des Ausschusses für Leistungsmessungen des American College of Physicians, sagt, dass der beste Weg zur Leistungsverbesserung darin besteht, Gespräche über Ihre Arbeit mit Kollegen auf Abteilungsebene zu führen. "Zum Beispiel könnten sich 20 Ärzte treffen, um ein bestimmtes Thema zu besprechen, beispielsweise die Notwendigkeit weiterer Impfungen", sagt er. "Das muss nicht mit einer Bonuszahlung belohnt werden."

Pearl, der frühere CEO der Permanente Medical Group, sagt: "Ärzte brauchen Feedback von ihren Kollegen. Wie können Sie ohne Feedback besser werden? Sie können sich nur verbessern, wenn Sie wissen, wie Sie sich im Vergleich zu anderen verhalten."

Leigh Page ist ein freiberuflicher Schriftsteller aus Chicago, Illinois.